绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。与绩效管理模式相同，绩效考核的过程也应遵循 PDCA 循环模式，即计划－执行－检查－改善。之所以需要采用 PDCA 模式，是因为绩效考核的重点在于发现问题并找到问题的解决方法，从而实现绩效的改进。

　　需要注意的是，绩效考核虽然可以作为员工薪酬分配的依据，但并不适宜和薪酬直接挂钩。这是因为如果片面强调绩效考核对薪酬的影响，会使员工只注重考核分数，而忽视了管理改进。

　　有效的绩效考核应该由四个方面组成：

　　* 确定考核成绩；

　　* 沟通反馈：带来绩效改进的建设性反馈；

　　* 制定绩效改进计划：确定新的绩效目标或者行动计划；

　　* 人力资源管理支持；

　　一、如何确定绩效考核成绩？

　　首先，按照核算各部门的考评得分，通常是按照《绩效目标责任表》各项指标考核评分的加权之和，即：某部门绩效考评得分＝目标值考核得数 * 权重

　　为了避免执行者的执行偏好给企业经营绩效带来的不利影响，年度绩效还需要制定这样一些特殊规划，例如：“任何一项单项指标考核分数低于 50 分，则总分打 8 折”。

　　接下来，是排序。同一级绩效考核单位，按照得分所在区间确定等级。例如：对于管理岗位的等级确定方法，可以采用五级制考核形式。五级制依次为 G1 、 G2 、 G3 、 G4 和 G5 。

　　每年度的绩效考核完成后，按照绩效考核成绩进行排序后，再按照比例划分绩效等级。

　　在实践中，排序通常是在年度绩效考核时进行，而季度绩效考核成绩可以不进行强制性排序。

　　因为季度考核中发现的问题，如果可以弥补，则可以在下一个季度中改善和完成。这样做的结果是，本季度考核成绩虽然对本季度的绩效和奖金分配造成影响，但由于及时补救对全年绩效的影响也可以相应降低。

　　此外，由于各部门所担负的绩效责任不同，难度不同，特别是对管理创新的要求程度也不同，因此，需要考虑设定不同的难度系数，从而，使绩效管理做到相对公平。

　　二、如何进行绩效考核成绩的沟通与反馈？

　　为了实现绩效考核“改进绩效”的目标，在绩效考核成绩计算完成后，至关重要的是沟通。

　　沟通的关键在于使上下级达成共识，锁定关键问题，并寻找到解决问题的基本方法。

　　沟通，既要讲科学，又要讲管理艺术。事实上，这种沟通、辅导和改善的过程，甚至比考核本身更为重要。因为，只有通过深入沟通，才能合理解决考核期内出现的各种问题，也才能防微杜渐。

　　三、如何制定绩效改进计划？

　　制定绩效改进计划，要以通过表格形式，固化改进内容，明确改进后的绩效目标或者行动计划。

　　例如：在图一所示的企业绩效检讨表中，就包括了四项关键内容：

　　* 上年经营管理有哪些主要问题？

　　* 问题的根源是什么？

　　* 来自企业外部的竞争压力主要有哪些？

　　* 本年的经营改进策略是什么？

　　* 这是企业级的反思与改进。

　图一

　　在图二所示的部门绩效检讨表中，包括的主要内容则是：

　　* 年度部门问题剖析

　　* 改进策略

　　* 对其他部门的要求

　　* 对其他部门需求的反馈

　　四、人力资源管理支持

　　绩效考核的最后一步，是将绩效考核的结果作为企业员工薪酬、级别和职务的调整提供依据，也可以为企业培训计划提供一定的依据。